# 株式会社ミナトデジタルワークス ハラスメント防止規程

制定 2021年6月1日／最終改定 2026年4月1日

## 第1条（目的）
この規程は、職場におけるハラスメントを防止し、従業員が能力を発揮できる就業環境を確保することを目的とする。

## 第2条（適用範囲）
この規程は、役員、正社員、契約社員、パートタイム従業員および派遣従業員に適用する。

取引先、顧客その他の社外の者との関係においても、この規程の趣旨に沿って行動しなければならない。

## 第3条（パワーハラスメントの定義）
パワーハラスメントとは、職場において行われる次の3つの要素をすべて満たす行為をいう。
1. 優越的な関係を背景とした言動であること
2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものであること
3. 従業員の就業環境が害されるものであること

次に掲げる行為は、パワーハラスメントに該当しうる。
1. 身体的な攻撃（暴行、傷害）
2. 精神的な攻撃（脅迫、名誉毀損、侮辱、ひどい暴言）
3. 人間関係からの切り離し（隔離、仲間外し、無視）
4. 過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制）
5. 過小な要求（能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じること）
6. 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

なお、**業務上必要な指導は、これに該当しない。** 客観的にみて業務上必要かつ相当な範囲で行われる指導は、パワーハラスメントには当たらない。

## 第4条（セクシュアルハラスメントの定義）
セクシュアルハラスメントとは、職場において行われる性的な言動に対する対応により労働条件について不利益を受け、または性的な言動により就業環境が害されることをいう。

相手の性別、性的指向および性自認にかかわらず、これに該当する。

## 第5条（妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント）
妊娠、出産、育児休業、介護休業等に関する制度の利用を理由として、就業環境を害する言動を行ってはならない。

## 第6条（禁止行為）
役員および従業員は、前3条に定めるハラスメントに該当する行為を行ってはならない。

管理職は、自らがハラスメントを行わないことに加え、部下がハラスメントを受けていないか注意を払い、問題を認知した場合は速やかに対応しなければならない。

## 第7条（相談窓口）
会社は、ハラスメントに関する相談窓口を次のとおり設置する。
1. 社内窓口：管理本部人事担当
2. 社外窓口：会社が委託する外部相談機関

相談は、電子メール、電話または面談により受け付ける。**匿名による相談も受け付ける。**

## 第8条（相談者の保護）
相談または事実関係の確認に協力したことを理由として、解雇その他の不利益な取扱いをしてはならない。

相談内容および相談者のプライバシーは厳重に保護する。相談を受けた者は、正当な理由なくこれを他に漏らしてはならない。

## 第9条（事実関係の確認）
相談を受けた窓口は、**相談を受けた日から5営業日以内**に事実関係の確認に着手する。

確認にあたっては、相談者、行為者とされる者、および必要に応じて第三者から事情を聴取する。

## 第10条（措置）
ハラスメントの事実が確認された場合、会社は次の措置を講じる。
1. 行為者に対する就業規則に基づく懲戒処分
2. 行為者と相談者の間の関係改善に向けた援助
3. 配置転換その他の環境改善措置
4. 再発防止のための研修等の実施

## 第11条（教育）
会社は、全従業員に対し**年1回以上**ハラスメント防止に関する研修を実施する。

管理職に対しては、これに加えて**年1回**、管理職向けの研修を実施する。

## 第12条（虚偽の申告）
故意に虚偽の申告を行い、他者を陥れようとした場合は、就業規則に基づき懲戒処分の対象となる。